2017年中国医疗服务行业发展现状分析及市场潜力预测（图）

          近年来，我国医疗服务需求持续增长，医疗服务市场潜力巨大；医疗服务产业迎来新一轮发展契机
          2016年，我国卫生总费用达到了4.6万亿元，在2012年的基础上增长了64.8%，年复合增长率约为13.3%。卫生总费用虽然增长较快，但占GDP的比重仅为6.2%，与原卫生部组织研究发布的《“健康中国2020”战略研究报告》中提出的目标，即到2020 年卫生总费用占GDP比重达到6.5%-7.0%相比，还有进一步增长的空间。

图：2012-2016年卫生总费用增长情况（亿元）

          民营医院发展迅速，但服务量仍相对较低，市场份额仍有巨大的拓展空间

         截至2016年底，民营医院的数量已超过公立医院，达到全国医院总数的56%；但诊疗人次数仅为全国医院服务量的12.8%左右, 与国务院“十二五”医改规划提出的在2015年达到服务总量20%的目标相差甚远。

          参考观研天下发布《 2018-2023年中国医疗服务产业市场竞争态势调查及未来发展趋势预测报告 》

图：公立、民营医院数量和服务量占比（2016年）

          人才是支撑民营医院持续发展的核心资源之一，目前民营医院在人才管理方面面临三大挑战

          专业医院管理人才稀缺。我国医疗人才供给市场尚未形成，医院管理人才来源单一，医院管理人员的专业管理水平有限，医院管理职业经理人队伍建设亟待加强。

          优质医疗人才获取困难。与公立医院相比，民营医院科研资源少、职称评定难度大、医生社会人才吸引和保留机制欠缺地位难以彰显、发展通道不清晰，这些都是医生考虑是否加入民营医院时重要的顾虑因素。

          人才吸引和保留机制欠缺。近年来民营医院在内部管理体系、人才激励机制方面的问题逐渐凸显；对于未来发展所需的关键和稀缺人才的吸引和保留提出了较大的挑战。

         面临着人才吸引和保留的巨大挑战，民营医院纷纷引入长期激励作为人才管理的重要手段之一；通常从如下三个因素进行方案设计的重点考量

          民营医院长期激励机制三大考量因素

         考量1：与顶层股权架构设计紧密结合

          民营医院在顶层股权架构设计时，通过引入合伙人机制、股权激励等实现医生持股与管理层持股； 通过合理的股权架构设计，既预留足够的激励空间，同时着眼于公司控制权的把控。

         考量2：与公司资本运作规划合理挂钩

          民营医院的发展通常经历初创、融资、上市（或并购）等环节；需匹配资本运作规划，选择合适的时点进行；长期激励的设计需要与不同阶段公司战略方向紧密挂钩，才能准确的传递长期激励导向。

         考量3：方案设计与民营医院类型息息相关由于不同类型民营医院的运营模式和盈利模式差异较大，因此激励模式与民营医院的类型息息相关；例如上市公司通常采用限制性股票或股票期权，连锁医疗机构更倾向于采用合伙人机制。